5 chiến lược quản lý nhân sự “chỉ lưu hành nội bộ” của Google

 5 chiến lược quản lý nhân sự “chỉ lưu hành nội bộ” của Google

Một trong những yếu tố chính góp phần cho sự thành công của Google chính là nhờ những chiến lược quản lý nhân sự không giống ai của mình. Họ đã có những chiến lược quản lý nhân sự dự trên dữ liệu thực tế, chứ không phải là những thứ thuần túy trên giấy bút.

Để nhân viên “tự do trong khuôn khổ”

Ở trụ sở của Google, rất nhiều người nghĩ chiến lược quản lý nhân sự ở đây có phần thiên vị, hay thay đổi và thiếu tầm nhìn vĩ mô. Nhưng các nhà lãnh đạo cả Google đã phát hiện ra rằng khi họ tạo ra một môi trường tự do hơn, các nhân viên sẽ có những trải nghiệm tốt hơn và tạo ra hiệu quả công việc cao hơn.

5 chiến lược quản lý nhân sự “chỉ lưu hành nội bộ” của Google

Để lý giải cho việc này, Laszlo Bock cho rằng: “Khi thực hiện chiến lược quản trị như vậy, các nhân viên sẽ luôn tự do trong một khuôn khổ nhất định và có thể làm bất kỳ việc gì mình muốn trong khuôn khổ ấy. Nếu như sử dụng phương pháp quản trị kìm kẹp, nhúng tay vào quá nhiều việc thì khi ấy, các nhân viên sẽ không còn phương hướng trong công việc và dần bị bó hẹp trong môi trường làm việc”.

Đặt giá trị tinh thần làm mục tiêu kinh doanh

Khi xây dựng văn hóa doanh nghiệp, Google chú trọng nhất vào yếu tố “Tổ chức thông tin của thế giới và khiến chúng trở nên hữu ích cũng như dễ dàng truy cập trên phạm vi toàn cầu”.

Điểm khác biệt của nhiệm vụ này so với “tuyên ngôn” của của các doanh nghiệp khác đó là chúng không hề đề cập đến lợi nhuận, thị trường, hay các yếu tố khác có liên quan đến cổ phần hay khách hàng. Và đối với nhận thức của nhiều người, nhiệm vụ này không hề giống với một mục tiêu kinh doanh, và thậm chí nó còn không có điểm kết thúc.

Chính điều này đã thu hút những cá nhân tài năng khao khát một công việc đầy tham vọng và cảm hứng. Không có bất kỳ thứ gì mạnh mẽ hơn việc nhận thức được công việc của bản thân mình đang góp phần tích cực thay đổi thế giới cả. Google mang đến một công việc như thế.

Sẵn sàng chia sẻ mọi thứ

Sau nhiệm vụ thì tính minh bạch là cột trụ thứ hai làm nên văn hóa của Google. Ví dụ như một nhân viên mới nhận việc sẽ có quyền truy cập gần như tất cả các mã hệ thống ngay từ ngày đầu tiên. Các nhân viên của Google sẽ biết tất cả các lộ trình thực hiện sản phẩm, kế hoạch ra mắt, tình trạng làm việc của các nhân viên hàng tuần và ai cũng biết người khác đang làm gì. Google sẽ chia sẻ mọi thông tin cho nhân viên vì sự tin tưởng mọi người sẽ bảo mật thông tin.

5 chiến lược quản lý nhân sự “chỉ lưu hành nội bộ” của Google

Sự “thoáng” thể hiện qua việc chia sẻ thông tin của Google khác hoàn toàn so với lối quản trị truyền thống, phân cấp, chỉ huy và kiểm soát đồng thời cũng xóa nhòa sợi dây liên kết giữa nhân viên trong nội bộ trong các doanh nghiệp khác. Lợi ích tối cao của cách tiếp cận này chính là việc mỗi cá nhân tại Google đều biết chuyện gì đang diễn ra tại công ty.

Về “văn hóa chia sẻ” trong doanh nghiệp, ông Bock ngắn gọn: “Nếu doanh nghiệp của bạn thực sự tự tin nói rằng nhân viên của chúng tôi là tài sản quý giá nhất thì việc minh bạch và chia sẻ này phải là mặc định. Nếu không làm được thì bạn chỉ đang tự gạt mình gạt người mà thôi. Một mặt, bạn nói nhân viên của mình quan trọng nhưng mặt khác, bạn lại đối xử với họ chẳng ra chi cả”.

Tiếp thu mọi ý kiến từ nhân viên

Tại “nơi làm việc lý tưởng nhất trên thế giới” này, tiếng nói của nhân viên là nền tảng quan trọng thứ ba giúp Google định hình văn hóa doanh nghiệp. Nhân viên được quyền đóng góp suy nghĩ hay nguyện vọng của mình, còn ban lãnh đạo tin vào sự thành tích và trung thực của cấp dưới và cho phép họ đóng góp ý kiến xây dựng doanh nghiệp. Đây có thể là cơn ác mộng của rất nhiều doanh nghiệp, nhưng tại Google, nó lại phát huy hiệu quả đến không ngờ. Nhiều chiến lược quản trị nhân sự của Google đều xuất phát từ chính những người làm công ăn lương tại đây.

5 chiến lược quản lý nhân sự “chỉ lưu hành nội bộ” của Google5 chiến lược quản lý nhân sự “chỉ lưu hành nội bộ” của Google

Một ví dụ điển hình là vào năm 2009, các Googler than phiền với ban lãnh đạo về việc càng ngày họ càng khó hoàn thành chỉ tiêu đề ra do mức độ tăng trưởng quá nhanh của công ty. Nhận thức được sự đúng đắn trong ý kiến của số đông nhân viên, CFO của Google khi đó đã cho tiến hành một chương trình dành riêng cho Googler với tên gọi “Bureaucracy Busters” (Phát hiện bất cập). Ý tưởng này cho phép chính các Googler nói lên những bức xúc của mình đồng thời giúp công ty khắc phục chúng.

Nhờ vậy mà tinh thần của nhân viên được đẩy lên cao vì họ cũng chung tay trong việc tổ chức và cải thiện hệ thống làm việc nhằm giúp cho doanh nghiệp của mình ngày một đi lên.

Tuyển dụng không qua điểm số

Với cương vị là một chuyên gia phân tích dữ liệu, Laszlo Bock đã từng nói rằng: “GPA (điểm trung bình tích lũy) hay các bài kiểm tra chẳng có ý nghĩa gì trong việc tuyển lựa nhân viên, trừ phi doanh nghiệp của bạn sẵn sàng đào tạo họ lại từ đầu”.

Người đứng đầu bộ phận nhân sự của Google phân tích: “Sau 2 hay 3 năm, bạn sẽ nhận ra những kỹ năng cần có để sống sót tại Google hoàn toàn chẳng có mối liên hệ nào với ngày còn đi học, vì những gì bạn được dạy khi còn ngồi ở giảng đường hoàn toàn khác so với nơi đây. Về cơ bản, bạn sẽ dần khoác chiếc “áo mới”, cách tư duy, học hỏi và phát triển. Tất cả mọi thứ đều khác đi”.

Thế nên, không khó để hiểu vì sao có đến 14% nhân viên một số phòng ban tại Google chưa bao giờ đặt chân vào giảng đường đại học.

Tin liên quan

Leave a Reply

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *

Liên hệ ngay với chúng tôi!